Die spanische Regierung hat eine der umfassendsten Arbeitsmarktreformen in der Geschichte des Landes auf den Weg gebracht. Das Gesetzesdekret zur Reform des Arbeitsmarktes (Real Decreto Ley 3/2012 de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral) ist am vergangenen Sonntag in Kraft getreten. Sie wird die Arbeitslosigkeit, derzeit bei knapp 23 Prozent, und die in vielen akademischen Berufen geringe Produktivität im Vergleich zu anderen europäischen Ländern nicht verbessern können. Sie erleichtert vor allem die Entlassung.Bis dato war es in Spanien rechtlich nicht möglich die Gehälter, bei einer wirtschaftlichen Schieflage zu reduzieren und anzupassen. Somit war es nur möglich das Personal zu reduzieren. Dies war aber mit Abfindungen bis zu 3,5 Jahresgehältern betroffen. „Dies wurde im Kern geändert“ so Rechtsanwalt Georg Abegg „die Abfindung beträgt nun ein ¾ Monatsgehalt pro Beschäftigungsjahr, maximal ein Jahresgehalt. Es ist somit auf deutschem Niveau angekommen.“ Auch wurden die Anforderungen an den Nachweis des Vorliegen von betriebsbedingten Kündigungsgründen erleichtert. Diese wird wohl nun zum Regelfall werden.
Ebenso wird das Primat der Tarifverträge aufgeweicht, so dass betriebliche Vereinbarungen Vorrang haben. Dadurch wird ebenfals errreicht, dass die Gehaltsanpassung an den Inflationsausgleich abgekoppelt wird.
Auch wird der Druck auf die Arbeitssuchenden erhöht, denn anders als bisher wird die Abfindung für ungerechtfertigte Kündigungsgründe erst bei Vorliegen einer gerichtlichen Entscheidung ausbezahlt. Bei einem Arbeitslosengeld von maximal 1.000 € pro Minat wird dies die Bereitschaft erhöhen auch niedriger bezahlte Stellen anzunehmen.
Kern der Reform ist:
• Reduzierung der Abfindung bei unrechtmäßiger Kündigung auf 33 Tagessätze
Der Abfindungsanspruch bei unrechtmäßiger Kündigung eines unbefristeten Arbeitsvertrages, der sich bisher auf 45 Tagesgehälter belief, beträgt nunmehr nur noch 33 Tagessätze pro Jahr der Betriebszugehörigkeit, bei einem Maximalbetrag von 24 Monatsgehältern (statt zuvor 42 Monatsgehälter). Für bereits bestehende Arbeitsverhältnisse gilt die Abfindung von 45 Tagessätzen bis zum Inkrafttreten des neuen Gesetzes fort, die Neuregelung findet erst zur Berechnung der Abfindung für den Zeitraum nach Verabschiedung des neuen Gesetzes Anwendung. Für neu abgeschlossene Verträge gilt nur noch die reduzierte Abfindung. Der Maximalbetrag der Abfindung richtet sich nach dem Zeitpunkt des Abschlusses des Arbeitsvertrages.
Eine Verpflichtung zur Zahlung der Verfahrensgehälter im Rahmen einer Kündigungsschutzklage besteht nur noch bei Wiedereinstellung des Arbeitnehmers, nachdem die Kündigung gerichtlich für unrechtmäßig erklärt wurde, nicht jedoch bei Zahlung der gesetzlichen Abfindung. Dem Arbeitnehmer steht ab dem Zeitpunkt der Wirksamkeit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses ein Arbeitslosengeldanspruch zu.
• Abschaffung der sog. Expresskündigung
Der Ausspruch einer Kündigung mit gleichzeitiger Anerkennung der Rechtswidrigkeit und Abfindungszahlung seitens des Unternehmens ist nicht mehr möglich. Die Rechtswidrigkeit der Kündigung kann nur noch von den Arbeitsgerichten erklärt werden. Dies hat zur Folge, dass Arbeitgeber nur noch eine Kündigung aus disziplinarischen Gründen oder aus objektiven Gründen aussprechen können, wobei im Fall der Wahl der Abfindungszahlung bei Erklärung der Rechtswidrigkeit das Risiko der Zahlung der Verfahrensgehälter wegfällt.
Bisher erfolgte die Zahlung der gesetzlichen Abfindung steuerfrei, nur ein freiwillig gezahlter höherer Betrag unterfiel der Einkommenssteuer. Die Neuregelung kann dazu führen, dass bei einer Einigung mit dem Arbeitnehmer über die Abfindungszahlung mangels Möglichkeit eines wirksamen Anerkenntnisses der Rechtswidrigkeit der Kündigung seitens des Arbeitgebers die Abfindung nicht steuerfrei ist, so dass zur Erlangung der Steuerbefreiung das Arbeitsgericht einzuschalten ist, um die Rechtswidrigkeit der Kündigung anerkennen zu können.
• Kündigung aus wirtschaftlichen Gründen schon bei nachhaltigem Umsatzrückgang während 9 Monaten
Die Voraussetzungen für den Ausspruch einer Kündigung aus wirtschaftlichen Gründen mit einer Abfindung in Höhe von 20 Tagessätzen pro Jahr der Betriebszugehörigkeit, bei einem Maximalbetrag von 12 Monatsgehältern, werden erleichtert. Es ist nunmehr nur noch nachzuweisen, dass sich der Umsatz des Unternehmens während drei aufeinanderfolgenden Quartalen nachhaltig reduziert hat. Dies gilt sowohl bei der Individualkündigung als auch bei Massenentlassungen.
• Wegfall der Genehmigungspflicht von Massenentlassungen (ERE)
Die bisher vor Durchführung einer Massenentlassung einzuholende Genehmigung der Verwaltung ist nicht mehr erforderlich, es erfolgt lediglich eine Information über die beabsichtigte Maßnahme. Enden die Verhandlungen mit den Arbeitnehmervertretern ohne Einigung, kann der Arbeitgeber nunmehr trotzdessen die Massenentlassung wie beabsichtigt durchführen. Den Arbeitnehmern steht in diesem Fall nur noch die Anrufung der Arbeitsgerichte offen. Das gerichtliche Verfahren hat Eilcharakter.
Der Entgeltgarantiefonds (FOGASA) zahlt nur noch bei rechtmäßigen Kündigungen seitens kleiner und mittelständiger Unternehmen 8 Tage pro Jahr der Betriebszugehörigkeit.
• Herabsetzung des Gehaltes
Im Rahmen der Änderung der Arbeitsbedingungen kann nunmehr auch die Höhe des Gehaltes geändert werden, soweit dies durch wirtschaftliche, technische, organisatorische oder produktionsbedingte Gründe gerechtfertigt wird, wobei hierzu die Gründe gehören, die mit der Wettbewerbsfähigkeit, Produktivität oder Organisation des Unternehmens im Zusammenhang stehen.
• Neue Vertragsmodalität für kleine und mittelständische Unternehmen mit weniger als 50 Arbeitnehmern:
Bei Abschluss eines unbefristeten Arbeitsvertrages seitens eines KMU mit weniger als 50 Arbeitnehmern, kann eine Probezeit von einem Jahr vereinbart werden, während derer das Arbeitsverhältnis ohne Abfindungszahlung beendet werden kann.
Stellt ein Unternehmer seinen ersten Arbeitnehmer mit diesem Vertragstyp ein, tritt eine Steuervergünstigung von 3.000 € ein, soweit der Arbeitnehmer weniger als 30 Jahre alt ist. Bei Einstellung eines als arbeitslos gemeldeten Arbeitnehmers erhält das Unternehmen während eines Jahres Steuervergünstigungen in Höhe von 50% des bisher dem Arbeitslosen gezahlten Arbeitslosengeldes; der Arbeitnehmer erhält 25%, zusätzlich zu seinem Gehalt.
• Wegfall der Fortgeltung der Tarifverträge sowie größere Flexibilität:
Firmentarifverträge haben nunmehr Vorrang vor allen anderen Arten von Tarifverträgen.
Es wird zudem die Tariföffnung zugelassen, wenn sich das Unternehmen in wirtschaftlichen Schwierigkeiten befindet.
Tarifverträge verlängern sich bei zeitlichem Ablauf nicht mehr automatisch unbeschränkt weiter, sondern die Tarifvertragsparteien müssen innerhalb von zwei Jahren zu einer Einigung kommen, andernfalls verliert der Tarifvertrag seine Gültigkeit. Das System der Aufteilung in Berufskategorien wird abgeschafft, um die innerbetriebliche Mobilität zu erhöhen.
• Beschränkung von befristeten Kettenarbeitsverträgen:
Die Verkettung von befristeten Arbeitsverträgen ist ab dem 31. Dezember 2012 nur noch während eines Zeitraums von maximal 24 Monaten zulässig.
• Ausbildung/Fortbildung
Der Abschluss von Ausbildungsverträgen wird mit Arbeitnehmern mit einem Alter von bis zu 30 Jahren zugelassen. Nach Abschluss einer Ausbildung kann derselbe Vertragstyp in einem anderen Sektor erneut verwendet werden. Alle Arbeitnehmer haben zudem Anspruch auf 20 Std. Fortbildung pro Jahr.
Martina Schmieder
